We worstelen nog steeds om een goede definitie voor Het Nieuwe Werken te vinden. Vaak is deze te instrumenteel of te vaag, zoals bijvoorbeeld de HNW=Bricks + Bytes + Behaviour-definitie. Waar gaat het nu echt om? Wat is de basis van HNW? En zouden we Behaviour niet zwaarder moeten wegen dan de Bricks en Bytes?
Ongeveer 80 procent van de wereldberoepsbevolking doet niet iedere dag waar zij het best in is. Dat blijkt uit een onderzoek van de Gallup Organisation onder meer dan 1,7 miljoen ondervraagden. Mondiaal gezien had slechts 20 procent van de ondervraagden, werkzaam bij grote organisaties, het idee dat zij dagelijks gebruikmaakten van hun sterke punten. Enerzijds is dit cijfer behoorlijk alarmerend als je de bewegingen op de (arbeids)markt ziet, anderzijds schept het enorme kansen.
Het interessante is dat dezelfde organisatie ook heeft onderzocht wat goede managers anders doen. Deze managers hanteren twee veronderstellingen als richtlijn:
1. De talenten van iedere medewerker zijn uniek en duurzaam.
2. De sterke kanten van de medewerker bieden de meeste ruimte voor groei.
Focus op sterkten
Vooral de combinatie is cruciaal bij HNW-invoeringstrajecten, heb ik gemerkt. De wetenschap (psychiatrie, psychologie) heeft de laatste honderd jaar veel onderzoek gedaan naar defecten van mensen met als gevolg dat onze focus ook in de HRM vaak gericht is op het verbeteren van zwakten. We trainen en begeleiden in het verbeteren van competenties waar mensen niet goed in zijn. Zo krijg je meer van hetzelfde en benut je de unieke talenten van iedere medewerker niet optimaal. Ofwel de ‘gemiddelde organisatie’, die het dus steeds moeilijker gaat krijgen.
Een beweging die hier heel anders tegenaan kijkt is gebaseerd op een stroming in de psychologie, genaamd positive psychology. Daarbinnen wordt veel onderzoek gedaan, vrij vertaald: ‘to find talent and make normal life more fulfilling’. De daarbij behorende formule:
HNW = 0,2bricks + 0,2bytes + 0,6*behaviour
Nadruk op Behaviour
Is het dan ook niet zo dat we in onze definitie een veel zwaardere weging zouden moeten toekennen aan de Behaviour-component en deze verder specificeren? Behaviour is begrijpelijkerwijs lastiger te beïnvloeden dan Bricks and Bytes. Het lijkt mij dan ook zinvol dat meer organisaties meer tijd steken in het ontdekken van individuele sterkten. De medewerker zal met meer plezier naar het werk en weer naar huis gaan en de organisatie wordt dus veel ‘sterker’.
De basis van de succesvolle organisatie
De Gallup Organisation stelt dat goede managers medewerkers selecteren op talenten, vaardigheden en kennis en niet op ervaring en doorzettingsvermogen. Ze definiëren resultaten en bemoeien zich nauwelijks met de uitvoering. Het maakt hen niet uit hoe, waar en wanneer iemand precies iets doet, als hij maar resultaten laat zien. Bovendien focussen ze op sterke punten en helpen de medewerker in te passen in de organisatie naar een plek waar ook de organisatie de meeste baat heeft bij de sterke punten van de medewerker.
‘Goed gedrag’ = sterkten (motivatie) + juiste doelen + resultaatgericht werken + balans werk /privé + efficiënt werken
Wat mij betreft mag dus de Behaviour-component verder uitgespecificeerd worden om tot een goede HNW-definitie te komen. Handelen vanuit je sterkten levert jezelf en de organisatie te weinig op als je:
• niet de (vooraf afgesproken) doelen en resultaten haalt;
• structureel veel meer uren in je werkt steekt dan afgesproken;
• een taak doet in vier uur, terwijl een ander hem in een halfuur doet;
• je privéleven hiervoor opgeeft;
• geen lol in je werk hebt;
• geen teamspeler bent.
Laten we de mens dus als uitgangspunt nemen. Ik stel voor dan ook voor de definitie verder uit te breiden naar:
Het Nieuwe Werken is werken met meer resultaat en plezier door in minder tijd de juiste dingen te doen vanuit een goede balans tussen werk en privé en de verbinding op basis van sterkten.
Hierbij hanteer ik de volgende aannamen. Als je op basis van je sterkten werkt en bovendien hebt kunnen meedenken over de gekozen doelen (zakelijk en privé), ben je intrinsiek gemotiveerd en wil je de discipline opbrengen om resultaten voor jezelf en de organisatie te behalen. Een goede balans heb je alleen als je bewust keuzes hebt gemaakt vanuit je verschillende rollen (zakelijk en privé) en overzicht hebt in hoeverre je op weg bent die te behalen.
In minder tijd die juiste dingen doen kan alleen als je slimmer werkt (niet harder) met de modernste technologische middelen wanneer jij dat wil in de (kantoor)omgeving waar jij je het lekkerst voelt. Verbinding met je team op basis van individuele sterkten zorgt voor betere resultaten voor de organisatie en een gevoel dat wat je doet ertoe doet.